الدليل المالي في التجارة

لمن هذا الدليل :

أصحاب المشاريع التجارية.

المدراء التنفيذيين.

المتخصصين الماليين.

الخريجين الجدد.

الباحثين عن تطوير مهاراتهم المالية في الإدارة.

الهدف من الدليل :

المساهمة في توضيح المصطلحات والمهارات اللازمة للأشخاص المهتمين في هذا المجال .

الاسهام في تصحيح المفاهيم المالية الخاطئة في التجارة.

الاسهام بمساعدة الاشخاص علي النجاح والاستقرار واتخاذ القرار الصحيح في اعمالهم .

أن يكون دليل يسهل ويبسط المعلومة ويصل الى كافة الشرائح المحتاجة لهذه المعلومات ..

المحتويات :

مفاهيم التجارة

▪التاجر الصغير

▪ التاجر القناص

▪ لا تسرق شركتك ولاتكن ضيفاً فيها

▪ غير مفهومك عن الربح

▪ كيف تواجه الازمات المالية

▪ خطر الاخلاق علي التجارة

▪ تعرف علي صور وطرق الاحتيال

▪ تعثر وفشل المشاريع

تخطيط المشروع 

▪ دراسة الجدوى ( كيف تخطط لمشروع محتمل)

▪ الدراسة القانونية

▪ الدراسة السوقية

▪ الدراسة الفنية

▪ الدراسة المالية

▪ مثال عملي

▪ الموازنة التقديرية( كيف تخطط لمشروع قائم)

▪ تعريف الموازنة التقديرية وفوائدها ومكوناتها

▪ اساس الموازنة التقديرية و مؤاثر اتها

▪ فريق الاعداد و محرك الموازنة و النموذج المالي

▪ الدقة والاهمية في التوقعات

▪ دورة عمل الموازنة

▪ تنفيذ الموازنة

▪ امثلة عملية

تشغيل المشروع

▪ تشغيل المشروع

▪ بناء النظام المحاسبي والمالي

▪ توثيق المعاملات والعمليات

▪ التكاليف والتسعير

▪ ادارة السيولة

▪ قراءة القوائم المالية

▪ التحليل المالي

▪ اعداد لوائح العمل

لتحميل الدليل اضغط هنا 

لتحميل الدليل اضغط هنا 

نموذج صيغة شهادة خبرة عربي انجليزي جاهزة للطباعة ، شهادة خبرة محاسب ، مهندس ،مبيعات ، مدرس

صيغة شهادة خبرة جاهزة للطباعة نموذج عام 

إلى من يهمهم الأمر، تُقدم لكم مؤسسة (ـــــ) شهادة الخبرة الخاصة بالسيد/ ـــــــــ

حيث إنه قد التحق بصفوف العمل داخل الشركة في وظيفة (ــــــ) وعلى مدار فترة عمله داخل المؤسسة أبدى نجاحًا ملحوظًا وكان نموذجًا للاجتهاد والإخلاص في العمل والالتزام أيضًا، حيث إنه قد بدأ العمل لدينا بالشركة بداية من عام (ـــ)، وحتى عام (ــــ)، ولقد تم تقديم هذه الشهادة بناءً على رغبة الموظف، دون أدنى مسؤولية من الشركة،

إمضاء المدير وختم الشركة/ ــــــ

صيغة شهادة خبرة محاسب

إلى السلطات المختصة، تبلغك الشركة / …………………… أن السيد / ……………………. الذي لديه رقم بلد (……………..) يعمل لدينا في منصب (مدير حسابات / عملاء)، وأن فترة العقد من (………………..) إلى 5 سنوات لمدة 5 سنوات، التاريخ (……………….)، وفترة العمل بأكملها أظهر الاجتهاد والمسؤولية الكاملين، وعمل بأعلى درجات الكمال تحت الضغط، واضعًا دائمًا مصلحة العمل أولاً، وشهدنا أيضًا تفانيه في روح العمل والصدق.

صيغة شهادة خبرة مهندس مدني

هذه الشهادة مقدمة من الشركة /………………….. في التاريخ المقابل لـ / …………………لتأكيد المهندس / ……………………….

من (………………..) إلى (………………..) عمل مهندسًا مدنيًا في مشروع شركة ………………..وخلال هذه الفترة، كان لديه أيضًا بعض المهارات العلمية والعملية، مما يجعله مؤهلاً لاكتساب الثقة والاحترام للمدير وجميع الشركة الموظف وخاصة أنه كان يعمل تحت ضغط عمل متواصل، وتصدر الشهادة بناء على طلب المهندس المذكور أعلاه، ولا يتحمل أي مسؤولية عن المنظمة.

توقيع المسئول عن الشركة / ………………………             ختم الشركة /

صيغة شهادة خبرة مندوب مبيعات

أصدرت الشركة / …………………..هذه الشهادة لتأكيد انضمام السيد / ……………………إلى عمل مندوب مبيعات، النطاق الزمني من (………………) إلى (……………… )، وتقر الشركة بأنه بارع في عمله ويمكن أن يكون طريقة احترافية لإقناع وجذب العملاء، وهو مؤدب للغاية ويحرص أيضًا على الالتزام بجدول العمل والمهام، وأصدر الشهادة وفقًا لرغباته، ولا تتحمل الشركة أي مسؤولية عن التحاقها بالعمل في أي شركة أخرى.

توقيع الشخص المسؤول عن المنظمة /……………………. ، توقيع الشخص المسؤول عن قسم المبيعات / …………………

 ختم الشركة /

صيغة شهادة خبرة عربي انجليزي

التاريخ / ……………………….                                                              ………………………….. /Date

إلى الشخص المسؤول المختص/ ………………..       ……………………/To Whomsoever It May Concern

تذكر الشهادة أن السيد/ …………………         ……………../This experience certificate confirms that Mr

من تاريخ (………………….) حتى الآن، كان يعمل لدينا كـ ……………….. إنه أحد أكثر موظفينا تميزًا، وهذا يجعلنا فخورين بأن نكون عضوًا في فريق عمل الشركة ، ونأمل أن نفخر بالحصول على أي ملاحق أخرى لا تتردد في الاتصال بنا للحصول على معلومات عنه.

لقد عمل في شركتنا من (…………….) حتى الآن، إنه موظف كفء، مما يجعلنا فخورين به، لمزيد من الاستفسارات والمعلومات، لا تتردد في الاتصال بنا.

Worked at our company as…………….. from(…………) till present, and he was an efficient employee which made us proud of him, for further inquiry and information, don’t feel free to contact us any time

توقيع مدير الشركة …………………….                   ……………………………../Company’s manager signature

نموذج شهادة خبرة مدرس

إلى من يهمه الأمر ، هذا المستند لإثبات أن الأستاذ / ……………………………………………………كان يعمل في /………………………………….. بصفته مدرساً من / / إلى / / وكان يعمل بجد واجتهاد خلال تلك الفترة ، وتمثلت مسؤولياته الوظيفية في : تنفيذ المناهج التعليمية المناسبة لأنشطة الفصول الدراسية . المعرفة بنمو الطفل وتطوره من خلال تنفيذ منهج مناسب بمساعدة المعلمين الآخرين . المساعدة في خلق بيئة تعليمية مبنية على احتياجات الطلاب وقدراتهم . استخدام تقنيات مختلفة لمراقبة الطلاب وتسجيل عملهم ومشاركتهم مع المعلمين . الاستجابة بشكل مناسب لحالات الطوارئ . إكمال خطة التطوير المهني سنوياً مع المشرف . نتمنى له كل التوفيق في حياته المستقبلية.

وتقبلوا فائق الإحترام ،،،

التوقيع

نموذج شهادة خبرة صيدلي

إلى من يهمه الأمر ، تشهد / ………………………………………. أن السيد /………………………………… كان يعمل لدينا كصيدلي من / / إلى / / خلال هذه الفترة كانت خدماته مرضية في أداء واجباته الوظيفية ، وكان من ضمن مسؤولياته : التحقق من صحة الوصفات الطبية . التشاور مع الأطباء عبر الهاتف بشأن الطلبات وتفاعلات الأدوية . إدارة مخزون الأدوية . المساعدة في مبادرات تحسين الجودة . نتمنى له كل التوفيق في عمله القادم .

مع أطيب التمنيات ،،،

التوقيع

نموذج شهادة خبرة وزارة العمل

إلى من يهمه الأمر ، إنه لمن دواعي سرورنا أن نخبرك أن السيد / ……………………………………….. ، قد عمل معنا لمدة……………، في/………………………….. المنصب ……………… من / / إلى / / خلال الفترة المذكورة أعلاه كان السيد / ………………………………………….منخرطاً في أداء الواجبات والمسؤوليات المسندة إليه بجد واجتهاد ، وقد وجدناه كفء ونشيط ويعمل بإخلاص وإصرار على تحقيق النجاح ، وقد أثبت تفانيه في المساهمة في تأسيس المؤسسة والنهوض بها . نحرتم قراره بإنهاء مسيرته المهنية معنا ، ونتمنى له كل التوفيق في مساعيه المستقبلية .

وتقبلوا تحياتنا ،،،

التوقيع

تقرير تقييم أداء رائع مختصر مهم لتقييم الموظفين

عناصر التقييم 

القدرة على استيعاب قواعد وأساليب العمل

الالتزام باجراءات وأساليب العمل

انجاز العمل بالمستوى المطلوب

انجاز العمل في الموعد المطلوب

الاجتهاد والتجاوب مع ضغط العمل

الترتيب والنظام في العمل

المبادرة والابتكار في العمل

القدرة على العمل دون مراقبة

الاهتمام بتطوير وتحسين مستوى العمل

تقبل توجيهات وانتقادات الرؤساء

التعاون مع مساعدة الزملاء

القدرة على تحمل مسؤولية أكبر

القدرة على اتخاذ القرارات

المرونة والقدرة على التكيف

الاخلاص للشركة والمحافظة على مصالحها

المحافظة على ممتلكات الشركة

الالتزام بانظمة وسياسات الشركة

احترام الغير

المظهر

التصرف الشخصي

لتحميل ملف تقييم الاداء اضغط هنا

الثقافة التنظيمية : بحث مختصر ومعلومات مفيدة حول الثقافة التنظيمية ينصح بالاطلاع عليه

 بحث مختصر ومعلومات مفيدة  حول الثقافة التنظيمية 

اعداد

*دربالي عبدالرزاق *بن حمادي عبدالقادر *حمودة نبيل 2019 / 2020

خطة البحث:

▪ مقدمة .

▪ المبحث الأول: التطور التاريخي و مفهوم الثقافة التنظيمية و اهميتها

• المطلب الأول: تطور التاريخي للثقافة التنظيمية

• المطلب الثاني: مفهوم الثقافة التنظيمية

• المطلب الثالث: أهمية الثقافة التنظيمية

▪ المبحث الثاني: خصائص و عناصر الثقافة التنظيمية و كذا انواعها

• المطلب الأول: خصائص الثقافة التنظيمية

• المطلب الثاني: عناصر الثقافة التنظيمية

• المطلب الثالث: انواع الثقافة التنظيمية

▪ المبحث الثالث: ابعاد الثقافة التنظيمية, اثارها و العوامل مؤثرة عليها

• المطلب الأول: ابعاد الثقافة التنظيمية

• المطلب الثاني: اثار الثقافة التنظيمية

• المطلب الثالث: العوامل المؤثرة في الثقافة التنظيمية

خاتمة

المقدمة

لقد حضي موضوع الثقافة التنظيمية في الآونة الأخيرة باهتمام واسع من قبل الباحثين في إدارة الأعمال والسلوك التنظيمي، كونها

تؤطر أغلب القرارات المصنوعة داخل المنظمة وباعتبارها إحدى المحددات الرئيسية لنجاح المنظمات أو فشلها، وبما أن منظمات

الأعمال تشهد حاليا جملة من التطورات والتغيرات التكنولوجية، الاقتصادية، الثقافية ،الاجتماعية وغيرها، جعل هذه الأخيرة تسعى

باستمرار للتفوق والتميز، ولعل أهم ما يميز منظمة عن باقيالمنظمات الأخرى هو امتلاكها لثقافة قوية تمكن أعضائها من

الالتزام واحترام قيمة الوقت، تشجيع العمل الجماعي، وتشجيع الإبداع والابتكار، مما يساهم في تحقيق أهدافها

المبحث الأول: التطور التاريخي و مفهوم الثقافة التنظيمية و اهميتها

المطلب الأول: تطور التاريخي للثقافة التنظيمية

أولا: استعمال مصطلح الثقافة التنظيمية: استعمل مصطلح الثقافة التنظيمية لأول مرة من طرف

الصحافة المتخصصة في سنة 1980 وكان ذلك من طرف المجلة الاقتصادية الأمريكية Business week وأدرجت مجلة Fortum ركنا خاصا تحت عنوان Corporate culture إلى أن جاء الباحثان

بذلك واضعين Corporate Culture :عنوان تحت بكتابة 1982 سنة A-AKennedy-T-Edeal اللبنة

الأولى لهذا المفهوم فيما يذكر هوفيستيد أن مصطلح الثقافة التنظيمية لم يصبح شائعا إلا عند حلول الثمانينات ويحيل هوفيستيد ذلك لكتابين اثنين هما ثقافة المنظمة وكتاب البحث عن الامتياز لبرز وترمان. وفي مطلع السبعينات تزايد اهتمام علماء السلوك التنظيمي بالثقافة التنظيمية باعتبارها عاملا منتجا لمناخ العمل مما يترك أثرا بالغا على سلوك الأفراد ومستويات إنتاجيتهم وإبداعهم ويضاف إلى هذا فن الإدارة اليابانية والتي حققت نجاحا في مجال استخدام القيم الثقافية في إدارة المنظمات حيث أن الاهتمام بهذا المصطلح وتطويره كان على يد علماء الاجتماع والمنظمات في فرنسا ومن بين رواده ]سان غرستان وفليب برتو وميشال كروزي[.

ثانيا: تزايد الاهتمام الميداني في الثقافة التنظيمية: لقد تزايد الاهتمام بهذا المفهوم بناءا على ما حققته المنظمات اليابانية الناجحة في مجال استخدام القيم الثقافية في إدارة المنظمات قبل اعتمادها على جماعية العمل والمشاركة القائمة على الثقة والاهتمام بالعاملين وتنمية مهاراتهم وقدراتهم الإبداعية والابتكارية إضافة إلى المودة والتفاهم بين أعضاء المنظمة. 1

المطلب الثاني: مفهوم الثقافة التنظيمية

تعددت تعريفات مفهوم الثقافة التنظيمية لتشمل القيم السياسية التي تتبناها المنظمة, والفلسفة التي تحكم سياساتها تجاه الموظفين والعمال والطريقة التي يتم بها انجاز المهام, والافتراضات والمعتقدات التي يتشارك في التفاف حولها أعضاء التنظيم وقد عرفها خبراء علم الإدارة فكانت التعريفات على النحو التالي: يعرفها ويليام أوتشي ) WILLIAM OUCHI (بانها: الثقافة التي تنطوي على القيم التي تأخذ بها إدارة المؤسسة والتي تحدد نمط النشاط والإجراء والسلوك, فالمديرون يفسرون ذلك النمط الفكري في الموظفين

من خلال تصرفاتهم كما تتسرب هذه الأفكار إلى الأجيال اللاحقة من العاملين". 1 ويرى إيليو جاك ) ELLIOT JACQUES ( أن:" ثقافة المؤسسة هي طريقة التفكير والسلوك الاعتيادي والتقليدي, وتكون مقسمة ومشتركة بين أعضاء المنظمة وتعلم شيئا فشيئا للأعضاء الجدد من أجل قبولهم في المنظمة". 2

وتعرف كذلك بأنها:" مجموعة القيم والمفاهيم الأساسية التي يتم إيجادها وتنميتها داخل مجموعات

العمل في المنظمة وتعليمها للعاملين لتحديد طريقة تفكيرهم وإدراكهم وشعورهم تجاه 5 بيئة العمل

الداخلية والخارجية وتحدد سلوكهم وتؤثر في أدائهم وإنتاجيتهم". 1

ويمكن تعريفها بأنها:" مجموعة القيم والمبادئ والمعايير والمعتقدات التي تحكم إطار العمل وسلوكيات الأفراد". 2

المطلب الثالث: أهمية الثقافة التنظيمية

تأتي أهمية الثقافة التنظيمية من كونها قوة خفية ذات تأثير متعدد الجوانب في أنشطة المنظمات

وعملياتها وبدورها في فاعلية المنظمة ومستويات أدائها, ومثل هذا الاعتقاد يسود لدى أغلب المفكرين في

مجال الإدارة والتنظيم, إذ تنامى التفكير بقوة الثقافة التنظيمية في التأثير على السلوك التنظيمي, بوصفها

مشغل القدرات الكامنة.

و تكمن أهمية الثقافة التنظيمية فيما يلي:

1 بناء الاحساس بالتاريخ: فالثقافة ذات الجذور العريقة تمثل منهاجا تاريخيا تسرد فيه الحكايات والأداء - المتميز والعمل المثابر والأشخاص البارزين في المنظمة.

2 إيجاد شعور بالتوحد: حيث توجد الثقافة السلوكيات وتعطي معنى للأدوار وتعزز القيم المشتركة - ومعايير الأداء المتميز.

3 تطوير الاحساس بالعضوية والانتماء: وتعزز هذه العضوية من خلال مجموعة كبيرة من نظم العمل -

وتعطي استقرارا وظيفيا, توضح جوانب الاختيار الصحيح للعاملين وتدريبهم وتطويرهم .

4 زيادة التبادل بين الأعضاء: يأتي من خلال المشاركة بالقرارات وتطوير فرق العمل والتنسيق بين -

الإدارات المختلفة والجماعات والأفراد 3

كما أن الثقافة التنظيمية تقوم بدور هام جدا في بقاء ونجاح واستمرار المنظمات من خلال الوظائف التالية:

أ الثقافة التنظيمية قوة دافعة وحركة توحد الطاقات الإمكانيات نحو تحقيق الأهداف المشتركة, و توجه -

الجهود نحو التغيير والتجديد والابتكار.

ب تعتبر الثقافة التنظيمية قاعدة ثابتة وقوية تقف عليها المنظمات لمواجهة التغيرات المتسارعة عالميا -

ومحليا في ظل التطور التكنولوجي والتكتلات العالمية والتجمعات الإقليمية واندماج المنظمات.

د الثقافة التنظيمية هي الإطار الذي يساهم في بناء المنظمة وتطورها وارتقائها لمواكبة التغيرات - والتطورات .

ه تعمل الثقافة التنظيمية على تشكيل أنماط السلوك المطلوبة من العاملين داخل التنظيم. - 1

المبحث الثاني: خصائص و عناصر الثقافة التنظيمية و كذا انواعها

المطلب الأول: خصائص الثقافة التنظيمية

هناك مجموعة من الخصائص التي تتصف بها ثقافة المنظمة والتي نوردها فيما يلي:

تعتبر الثقافة عملية مكتسبة أي تكتسب من خلال التفاعل والاحتكاك بين الأفراد في بيئة العمل, وقد -

تكتسب الثقافة في المدرسة والعمل, وعندما يكتسبها الفرد في المنظمة تصبح جزء من سلوكه ومن خلال

الثقافة نستطيع أن نتنبأ بسلوك الأفراد معتمدين على ثقافتهم. 2

ثقافة المنظمة عملية إنسانية حيث يعتبر الإنسان هو المصدر الرئيسي لها أي أنها من صنعه وبدونه لا - تكون هناك ثقافة.

الثقافة نظام تراكمي ومستمر حيث أن كل جيل من أجيال المنظمة يعمل على تسليمها -

للأجيال اللاحقة فهي تعلم وتورث جيلا بعد جيل.

ثقافة المنظمة لها خاصية التكيف, فهي نظام مرن له القدرة على التكيف مع مطالب الإنسان البيولوجية -

والنفسية ومع البيئة الجغرافية المحيطة بالمنظمة.

للثقافة التنظيمية خاصية التغير نظرا لتأثرها بالتغيرات البيئية والتكنولوجية إلا أن عملية تغييرها قد -

تلاقي بعض الصعوبات لتعود الأفراد على نمط سلوك معين.

أن ثقافة المنظمة تساهم, وتؤثر في تشكيل رسالة المنظمة وهي دالة في ثقافتها. -

الثقافة نظام متكامل فهي تشكل كلا متكاملا وتسعى إلى خلق انسجام بين مجموع أجزائها, فأي تغيير -

يطرأ على أي جزء من جوانب الحياة يؤثر في النمط الثقافي للمنظمة والمجتمع.

ثقافة المنظمة نظام مركب يتكون من مجموعة من المكونات أو الأجزاء الفرعية المتفاعلة فيما بينها في -

3تكوين ثقافة المنظمة وتشمل العناصر التالية:

الجانب المعنوي: ويتمثل في الأخلاق و القيم و المعتقدات و الأفكار التي يحملها الأفراد.

الجانب السلوكي : و يتمثل في عادات و تقاليد أفراد المجتمع الادب و الفن و الممارسات المختلفة.

الجانب المادي: وهو كل ما ينتجه أفراد المجتمع من أشياء ملموسة.

المطلب الثاني: عناصر الثقافة التنظيمية

تتكون الثقافة التنظيمية من مجموعة من العناصر وهي كما يلي: 

1 - القيم والمعتقدات التنظيمية: هي عبارة عن اتفاقات مشتركة بين أعضاء التنظيم الاجتماعي الواحد

حول ما هو مرغوب أو غير مرغوب, جيد أو غير جيد, مهم أو غير مهم, والقيم التنظيمية تمثل القيم

في مكان أو بيئة العمل, بحيث تعمل هذه القيم على توجيه سلوك العاملين ضمن الظروف التنظيمية

المختلفة, ومن هذه القيم المساواة بين العاملين, والاهتمام بإدارة الوقت, والاهتمام بالأداء واحترام

الآخرين, كما تشتمل المعتقدات التنظيمية, الأفكار المشتركة حول طبيعة العمل والحياة الاجتماعية في

بيئة العمل وكيفية إنجاز العمل والمهام التنظيمية ومنها: أهمية المشاركة في عملية صنع القرارات

والمساهمة في العمل الجماعي, وأثر ذلك في تحقيق الأهداف التنظيمية.

2 - لمعايير التنظيمية: وهي عبارة عن إجراءات وقواعد يلتزم بها العاملون في المنظمة على اعتبار أنها

معايير مفيدة للمنظمة وغالبا ما تكون هذه الإجراءات غير مكتوبة وواجبة الإتباع.

3 - أداء العاملين: ويقصد به ما يقدمه العاملون من مخرجات عمل وما يضيفونه ونوعية علاقاتهم

بالآخرين وانضباطهم والتزامهم بالأنظمة والتعليمات.

4 - التوقعات التنظيمية: من التوقعات الذي يحددها أو يتوقعها الفرد أو المنظمة كل منهما من الآخر خلال

فترة عمل الفرد في المنظمة, مثل ذلك توقعات الرؤساء من المرؤوسين, والمرؤوسين من الرؤساء,

والزملاء من الزملاء الآخرين والمتمثلة بالتقدير والاحترام المتبادل, وتوفير بيئة تنظيمية ومناخ

تنظيمي يساعد ويدعم احتياجات الفرد العامل النفسية والاقتصادية. 2

المطلب الثالث: انواع الثقافة التنظيمية

هناك من يرى ان للثقافة التنظيمية ستة انواع و هي :

الثقافة التنظيمية البيروقراطية :و هي ثقافة تتحدد فيها السلطات و المسؤوليات , حيث يكون العمل منظما -

و يكون التنسيق بين المصالح و الوحدات , و يكون تسلسل السلطة بشكل هرمي و تقوم هذه الثقافة على

التحكم و الالتزام .

الثقافة التنظيمية الابداعية : و تتميز بتوفر بيئة مساعدة للعمل , و يتصف افرادها بحب المغامرة و -

المخاطرة في اتخاذ القرارات و مواجهة التحديات .

الثقافة التنظيمية المساعدة : و تتميز با لصداقة و المساعدة بين العاملين , فيسود جو الاسرة -

المتعاونة , و توفر المنظمة الثقة و المساواة و التعاون و يكون التركيز على الجانب الانساني في هذه البيئة .

ثقافة العمليات : و يكون الاهتمام محصورا على طريقة انجاز العمل , و ليس على النتائج التي تتحقق , -

فينتشر الحذر و الحيطة بين الافراد و الذين يعملون على حماية انفسهم ,و الفرد الناجح هو الذي

يكون اكثر دقة و تنظيما و يهتم با لتفاصيل في عمله

ثقافة المهمة : تركز هذه الثقافة على تحقيق الاهداف و انجاز العمل و تهتم با لنتائج و تحاول -

استخدام الموارد بطريقة مثالية من اجل ان تحقق افضل النتائج و باقل التكاليف .

ثقافة الدور : و هي التي تركز على نوع التخصص الوظيفي و الادوار و تهتم با لقواعد و الانظمة , -

كما انها توفر الامن الوظيفي و الاستمرارية

و هناك من يعتقد ان ثقافة المنظمة نوعان هما : الثقافة الضعيفة و الثقافة القوية

فالثقافة الضعي فة هي التي لا يتم اعتناقها بقوة من طرف اعضاء المنظمة و لا تحظى با لقبول و الثقة

منهم و تفتقر المنظمة إلى التمسك المشترك با لقيم و المعتقدات , و هنا فإن العاملين سيجدون صعوبة في

التوافق و التوحد مع المنظمة او مع اهدافها و قيمها .

اما الثقافة القوية فهي التي تنتشر عبر المنظمة كلها و تحظى با لقبول من طرف جميع افراد المنظمة و

يشتركون في مجموعة متجانسة من القيم و المعتقدات و التقاليد و المعايير و الافتراضات التي تحكم

سلوكهم داخل المنظمة .

و الثقافة القوية تمثل رابطة متينة تربط عناصر المنظمة ببعضها البعض كما تساعد المنظمة في توجيه

طاقاتها إلى تصرفات منتجة و الاستجابة السريعة الملائمة لاحتياجات العملاء و مطالب الاطراف ذوي

العلاقة بها , مما يساعد إدارة الغموض و عدم التأكد بفاعلية تمكنها من تحقيق رسالتها و اهدافها 1 .

المبحث الثالث: ابعاد الثقافة التنظيمية، اثارها و العوامل مؤثرة عليها

المطلب الأول: ابعاد الثقافة التنظيمية .

يتداخل الحديث عن أبعاد الثقافة التنظيمية مع خصائصها تارة ومع عناصرها ومكوناتها تارة أخرى.

إن الآراء تختلف في الأبعاد الرئيسية للثقافة التنظيمية, ويمكن تلخيصها في العناصر التالية:

-1 مرونة التنظيم: وقدرته على الاستجابة والتأقلم لمتغيرات الظروف الداخلية والخارجية .

-2 طبيعة العمل: ومتطلبات العمل من حيث طبيعتها الروتينية التي تكرس الملل وتحد الإبداع أو أنها

تثير التحدي لدى العامل, فتدفعه إلى التجربة والابتكار والإبداع .

-3 التركيز على الإنجاز: حيث أن معظم المشروعات تؤكد على الإنجاز كأساس للمكافآت أو الترقية أو التقدم .

-4 أهمية التنمية الإدارية والتدريب: وهو درجة ما توليه الإدارة من اهتمام لتدريب وتطوير العاملين,

فالاستثمار في العنصر البشري يعتبر من أهم أنواع الاستثمارات لما يسببه من ثقة في النفس

للمتدرب لتحقيق أهدافه ويرفع من معنوياتهم وبالتالي يؤدي لتقليل معدل الدوران للعاملين في المشروع .

-5 أنماط السلطة: إن السلطة المركزية توحي بالتصلب وعدم المرونة وبالتالي يحد من الإبداع لأن

الموظف لا يملك اتخاذ القرار .

-6 أسلوب التعامل بين العاملين و الإدارة: فالأسلوب الذي تتبعه الإدارة يحدد نمط تعامل العاملين

معها, فالإدارة التي تتطلب الصدق والأمانة والإخلاص وتعاملهم بالمثل تحصل على تعاون العاملين

وإخلاصهم في العمل وحرصهم على مصلحة المشروع, وذلك بعكس الإدارة التي تتبع نظام فرق تسد

حيث تعتقد أن اتفاق العاملين يشكل تهديدا لها وهنا تكثر المشاكل مما يؤثر على أدائهم 1.

المطلب الثاني: اثار الثقافة التنظيمية

تشير الدراسات العديدة إلى تأثير ثقافة المنظمة على جوانب وأبعاد عديدة من المنظمة وفي

مقدمتها علاقة ثقافة المنظمة بالهيكل التنظيمي وفعالية المنظمة والأداء والإبداع والالت ا زم وغيرها,

كما تشير الدراسات إلى أنه يمكن أن تكون للثقافة نتائج إيجابية وسلبية (.

وتبرز تأثيرات الثقافة التنظيمية في المنظمة من خلال الأبعاد والجوانب التالية :

ثقافة المنظمة والفعالية: كشفت الدراسة التي أجراها ): Waterman,Peters ( عام 1982

حول خصائص المنظمات متميزة الأداء أن هناك علاقة إيجابية بين الثقافة القوية وفعالية المنظمة,

فقد وجد أن هيمنة الثقافة وتماسكها هي صفة أساسية في المنظمات متفوقة الأداء والانجاز ففي

المنظمات عملت الثقافة القوية على إزالة الحاجة إلى الكتيبات والخرائط التنظيمية والقواعد الرسمية

فالناس يعرفون ماذا يفترض أن يعملوا والسلوك المناسب كانت تحدده الرموز والحكايات والمراسيم والطقوس.

. الثقافة التنظيمية والهيكل التنظيمي: تؤثر الثقافة التنظيمية في نوع الهيكل التنظيمي

والممارسات الإدارية كالقيادة واتخاذ القرارات والاتصالات ...الخ, وأن ملائمة الهيكل التنظيمي

لثقافة المنظمة يساعد على تحقيق الفعالية للمنظمة, كذلك الثقافة التنظيمية القوية تحدد السلوك

1 مذكرة ماستر. اثر الثقافة التنظيمية على ادارة التميز. ايت براهيم خولة. 2014 / 2015 .ص 15

المقبول من طرف الأفراد وهذا يؤدي إلى نوع من الرقابة الضمنية وبالتالي ينخفض اهتمام الإدارة

يوضع الأنظمة والتعليمات الرسمية لتوجيه سلوك الأفراد .

. الثقافة التنظيمية والانتماء التنظيمي: يتميز العاملون في المنظمات ذات الثقافة القوية

بدرجة عالية من الالتزام والانتماء للمنظمة, فالإجماع الواسع على القيم والمعتقدات المركزية

والتمسك بها بشدة من قبل الجميع يزيد من اخلاص العاملين وولائهم والتصاقهم الشديد بالمنظمة

وهذا يمثل ميزة تنافسية هامة للمنظمة تعود بنتائج إيجابية عليها 1 .

المطلب الثالث: العوامل المؤثرة في الثقافة التنظيمية

ويذكر 2012) Bylestal ( بأن ضعف وقوة ثقافة

المنظمة يتأثر بمجموعة من العوامل (وهي على النحو التالي :

حجم المنظمة: تعتبر الثقافة من الظاهر الملازمة للجماعات التنظيمية فكلما صغر حجم

الجماعات واشترك أعضاؤها في العديد من التجارب كلما كان هناك احتمال أكبر لنشوء ثقافة

مشتركة بينما يقل احتمال تكوين ثقافة واحدة للمنظمات الكبيرة الموزعة جغرافيا ووظيفي اً .

. العمر التنظيمي: غالبا ما يكون لدى المنظمات القديمة ثقافة مميزة أكثر من مما هو موجود

لدى المنظمات حديثة العهد والتي لازالت في المراحل الأولى من النمو والاستقلالية .

. التقنية التنظيمية: تساعد التقنية على إيجاد طريقة مقبولة لدى منسوبي التنظيم على القيام

بالمهام, وهذا يمثل أحد دعائم قيام ثقافة تنظيمية مشتركة, كما يؤثر إيجابيا على مستوى الأداء .

. التنشئة الجتماعية: يخضع الفرد في المنظمة لعمليات مستمرة من التنشئة التنظيمية التي

تعمل على تقوية وتعزيز بعض القيم والمبادئ لديه, فكلما نشطت المنظمة في هذا المجال كلما

كنا بصدد ثقافة تنظيمية أقوى .

. التغيير التنظيمي: التغيير السريع في التنظيم وأعضائه مثل الترك للعمل مثلا, والتباين في

وجهات النظر حول المتغيرات التنظيمية يصعب احتمال وجود ثقافة تنظيمية قوية داخل المنظمة .

. البيئة الخارجية: استقرار بيئة التنظيم أو المنظمة الخارجية يساهم في وجود استقرار داخلي,

وهذا يسمح بظهور ثقافة مميز .

وذكر Shein) ، 1985 ( أنه يتوقف التأثير الإيجابي أوالسلبي للثقافة التنظيمية على فاعلية المنظمات

الإدارية فالثقافة التنظيمية تتأثر بالعوامل التالية :

- تعاقب الأجيال فهي لا تحكم فقط الأنماط القيادية المتبعة والتي تؤثر بدورها في سلوك

الافراد ولكنها تؤثر أيضا في الطريقة التي تقدم بها المنظمة خدماتها للمستفيدين .

القيادة الإدارية التي تلعب دو ا رً بار ا زً في إيجاد ثقافة تنظيمية ذات طابع معين ينسجم مع - معطيات هذه القيادة .

النمط الإداري السائد الذي يمثل الواجهة الحقيقية لثقافة المنظمة ومن السهولة فرضه على - باقي مستويات المنظمة 2 .

خاتمة

من خلال هذه البحث توصلت إلى أن ثقافة المنظمة تعبر على مختلف الإعتقادات و

الذهنيات و كذا المعيير التي يشترك بها أفراد منظمة واحدة توجه سلوكياتهم لتحقيق

الأهداف الموضوعة و هذه المعايير تميز منظمة على أخرى وهذه الثقافة ذات أهمية قصوى

في تحديد سلوكات الفرد و من تمة تحقيق الأهداف الموضوعة و لكن ليس كل ثقافة تحقق

الأهداف بل الثقافة ذات المعايير الجيدة و المتبناة من طرف غالبية الأفراد ) ثقافة قوية )

فالثقافة لا تنشأ عشوائيا بل هي تخلق خلقا في المنظمة من خلال عدة اليات كاختيار عاملين

يحملون معاني مشابهة للمنظمة و حتى لو لم يحملوها فهي تلقنها له تلقينا من خلال التنشئة

و التطبيع و أيضا الطقوس ........

و وتصلت أيضا و من خلال عدة مراجع إلى أن اتباع أي ثقافة لا يكون عشوائيا بل يكون

حسب الأهداف المراد تحقيقها و هكذا يمكن القول أن ثقافة المنظمة لها دور كبير في تحقيق الميزة التنافسية و أيضا تحقيق

الجودة الشاملة فهي يمكن أن تكون أداة بناء أو هدم.

الكورس الشامل في الاعتمادات المستندية وشروط التجارة الدولية INCOTERMS (كورس مدفوع 20 $) شرح احمد دحان خاص للمهنيين ورجال الاعمال والبنوك

برنامج تدريبي يتناول موضوع طرق السداد المستخدمة في الاستيراد والتصدير والاعتمادات المستندية والقواعد المنظمة لذلك وأطراف الاعتماد المستندي وخطوات عمل الاعتمادات المستندية  و المستندات التجارية ومستندات الشحن و أنواع الاعتمادات المستندية

برنامج تدريبي يؤهل المتدربين لفهم آليات الدفع المصرفية في التجارة الخارجية وشرح مزايا الاعتمادات المستندية للمصدر والمستورد ويوضح القواعد الدولية الجديدة للاعتمادات المستندية والتزامات وتعهدات المصارف المتداخلة فى تنفيذ الاعتماد المستندى فى ضوء الإصدار (UCP600) ويشرح شروط عقود التجارة الدولية(الإنكوتيرمز 2020) وانعكاساتها على المستندات المطلوبة فى الاعتماد

الكورس المتكامل في الاعتمادات المستندية لمتابعة وتحميل جميع الحلقات من خلال الرابط التالي

https://www.udemy.com/course/incoterms/?referralCode=7BFC3E89F4FB465159F9

في منصة Udemy

او ابحث عن Litter Of Credit & Incoterms Course دورةالاعتمادات المستندية انسخ الجملة اعلاه وابحث عنها في منصة Udemy او ابحث عن اسم الكورس في جوجل (اسم الكورس كما هو موضح في السطر التالي : Litter Of Credit & Incoterms Course دورةالاعتمادات المستندية

تفاصيل ومحاور الكورس التدريبي والمستهدفين

المعنيين بمتابعة الكورس الخاص بالاعتمادات :

- كل من يعمل في التجارة الدولية والاستيراد والتصدير

- الراغبين في التأهل للحصول على الشهادات الدولية في مجال الاستيراد والتصدير والاعتمادات

- الراغبين في الالتحاق والتقدم لوظائف في البنوك او الشركات التجارية (الاستيراد والتصدير )

- موظفي البنوك والشركات التجارية والصناعية

- الراغبين في القيام بمهام الوسطاء بين الشركات التجارية المصدرة والمستوردة

- المحاسبين بكل فئاتهم الوظيفية

- طلاب المحاسبة

الأهداف التدريبية

• توضيح آليات الدفع المصرفية فى التجارة الخارجية.

• تحديد مزايا الاعتمادات المستندية للمصدر والمستورد.

• الالمام بالقواعد الدولية الجديدة للاعتمادات المستندية (MT700) .

• القدرة علي تحديد التزامات وتعهدات المصارف المتداخلة فى تنفيذ الاعتماد المستندى فى ضوء الإصدار (UCP600) .

• تحديد التحديات في استخدام الإعتمادات المستندية

• الإلمام بشروط عقود التجارة الدولية(الإنكوتيرمز 2020) وانعكاساتها على المستندات المطلوبة فى الاعتماد .

المحاور التي سيتم دراستها في هذا الكورس التدريبي

المحور الأول : التصدير والاستيراد وطرق السداد

• التجارة الخارجية فرص وتحديات

• مخاطر الاستيراد والتصدير

• طرق الدفع فى التجارة الخارجية ودورها فى تقليل مخاطر التجارة الدولية (Advance payment- Open Account- Collection – Documentary Credit – Stand by L/C)

المحور الثاني : الأعتمادت المستندية والقواعد الحاكمة

• أنواع الاعتمادات من منظور القواعد الدولية.

• المفاهيم – البنود الاساسية – أطراف الاعتمادت المستندية – الخطوات التنفيذية

• مسئولية المصارف المتداخلة فى تنفيذ الاعتمادات المستندية والتزاماتها (البنك الفاتح / البنك المبلغ/ البنك المعزز /البنك المعين/ البنك المحول / بنك التغطية ) فى ضوء (UCP600)

المحور الثالث : الأطراف والخطوات في الأعتمادات المستندية

• أطراف الإعتماد المستندي

• الخطوات التنفيذية

• تحديات الخطوات النتفيذية

المحور الرابع : المستندات التجارية ومستندات الشحن

• المستندات المتداولة فى ظل الاعتمـاد المستندى :

  • مستندات النقـل

  • المستندات التجارية

  • المستندات الاخرى

المحور الخامس : أنواع الإعتمادات المستندية

• الأنواع المختلفة للاعتمادات المستندية من حيث التعزيز والتحويل وغيرها .

• حالات عملية لتجهيزومراجعة الإعتماد والمستندات

• الفارق بين الاعتمادت المستندية والاعتمادات المستندي الضامStandby L/C

• مواقف عملية ونماذج مستندات في الاعتمادت المستندية

المحور السادس : المعالجات المحاسبية للاعتمادات في دفاتر المستورد / دفاتر بنك المستورد / دفاتر بنك المصدر

المحور السابع : مذكرة فتح الاعتماد المستندي Swift MT700

المحور الثامن : العقود التجارية الدولية INCTERMS 2020

المجموعة الأولى قواعد خاصة بجميع وسائل الشحن

- EX Works (EXW)

- Free Carrier (FCA)

- Carriage Paid to (CPT)

- Carrier and Insurance Paid to (CIP)

- Delivered at Place Unloaded (DPU)

- Delivered at Place (DAP)

- Delivered Duty Paid (DDP)

- المجموعة الثانية قواعد خاصة بوسائل الشحن البحري (المائي)

- Free Alongside Ship (FAS)

- Free on Board (FOB)

- Cost and Freight (CFR)

- Cost, Insurance and Freight (CIF)